AI spreminja logistiko, a brez ljudi ne bo šlo: odločali bodo znanje, komunikacija in plača

Podatki kažejo, da ne gre za problem prihodnosti. Slovenski trg dela že danes kaže precej jasno sliko. Poklicni barometer Zavoda RS za zaposlovanje za leto 2026 med poklice v primanjkljaju uvršča tudi strokovnjake za logistiko, za katere je leto prej še napovedoval ravnovesje. Med poklici, kjer je razlog za primanjkljaj predvsem pomanjkanje delovne sile, Zavod posebej izpostavlja voznike težkih tovornjakov. Ti so po aktualnem Napovedniku zaposlovanja tudi med petimi profili, ki jih bodo slovenski delodajalci v drugi polovici leta 2026 najpogosteje iskali.

Pomanjkanje kandidatov je sicer širši problem slovenskega trga dela. V zadnjih šestih mesecih se je z njim srečevalo 44,9 odstotka delodajalcev. Delodajalci za drugo polovico leta 2026 kljub temu napovedujejo 2,1-odstotno rast zaposlenosti in skupaj skoraj 31.000 zaposlitev.

Logistika je ob tem pomemben zaposlovalec. Po končnih podatkih SURS je bilo leta 2024 v dejavnosti prometa in skladiščenja 56.909 zaposlenih in samozaposlenih oseb. Toda vprašanje prihodnosti sektorja ni več samo, kje dobiti dodatne ljudi. Vzporedno s pomanjkanjem kadra namreč poteka tehnološka transformacija, zaradi katere se spreminjajo tudi znanja, ki jih podjetja potrebujejo.

Kako konkreten je lahko ta problem, kaže primer Rijeka Gateway. Direktorica za človeške vire Kristina Ribičić je na konferenci povedala, da ima družba 422 zaposlenih, njihova povprečna starost pa je 35 let. Zaradi visoke stopnje avtomatizacije in daljinskega upravljanja so pred zagonom terminala potrebovali specifične profile, ki jih na trgu dela ni bilo. Rešitev ni bila čakanje na ustrezne kandidate, ampak so ljudi zaposlili ter jih sami izobrazili in usposobili.

Primer dobro ponazarja enega ključnih paradoksov prihodnjega trga dela v logistiki. Panoga na eni strani avtomatizira vse več procesov, na drugi pa prav zaradi avtomatizacije potrebuje nova znanja. Ne gre torej samo za vprašanje, koliko zaposlenih bo potrebovala, ampak kakšne.

Prof. dr. Tomaž Kramberger, dekan Fakultete za logistiko Univerze v Mariboru, je pomanjkanje delovne sile v logistiki označil za globalen pojav, pri katerem pa je treba ločiti med pomanjkanjem ljudi za fizična dela in pomanjkanjem visoko kvalificiranih kadrov. Rešitve za obe skupini niso enake.

Prof. dr. Peter Vidmar, dekan Fakultete za pomorstvo in promet Univerze v Ljubljani, je opozoril, da demografski problem ni nekaj, kar bi nastalo čez noč. Vzporedno z njim pa se razvijajo metode avtomatizacije, ki potrebujejo manj ljudi, vendar ljudi z drugačnimi oziroma višjimi znanji.

Najprej bodo roboti po njegovi oceni prevzemali predvsem ponavljajoča se fizična dela in naloge, ki so za ljudi zdravstveno obremenjujoče. V distribucijskih centrih so to denimo komisioniranje in razvrščanje paketov. Tehnologija lahko hitro poseže tudi v pripravo dokumentacije, medtem ko je pri napovedovanju prihodnosti pisarniških delovnih mest Vidmar previdnejši. 

Tudi Ribičić prihodnosti ne vidi kot preprostega tekmovanja med človekom in strojem. "Ne gre toliko za vprašanje ljudi ali tehnologije, ampak ljudi s tehnologijo," je poudarila.

Avtomatizirani procesi še vedno potrebujejo zaposlene, spreminja pa se njihova vloga. Od njih pričakujejo več razmišljanja o opremi, vzdrževanju, upravljanju procesov in digitalnih sistemih. Nekatera delovna mesta se bodo zato morala spremeniti oziroma preoblikovati.

Mednarodni podatki kažejo, kako velik bi lahko bil ta premik. WEF Future of Jobs 2025 pregled logističnega sektorja, ki temelji na raziskavah zaposlenih in vodstev podjetij, kaže, da naj bi se do leta 2030 spremenilo približno 37 odstotkov kompetenc, ki se danes uporabljajo v dobavnih verigah in transportu.

Razkorak med hitrostjo tehnoloških sprememb in pripravljenostjo podjetij pa je velik. Adecco ugotavlja, da je mogoče le dva odstotka logističnih podjetij označiti za pripravljena na prihodnost. 23 odstotkov jih nima politike glede uporabe umetne inteligence, 51 odstotkov jih ocenjuje, da njihova vodstva niso dobro pripravljena na uporabo AI pri odločanju, 42 odstotkov pa zaposlenim ne zagotavlja formalnega usposabljanja za nadgrajevanje znanj na področju umetne inteligence.

Zaposleni so medtem do tehnologije precej odprti. 77 odstotkov bi jih bilo pripravljenih pri svojem delu sodelovati z AI-agentom, 81 odstotkov pa jih meni, da umetna inteligenca ustvarja delovna mesta. Toda samo 27 odstotkov jih je delodajalec aktivno vključil v razmislek o tem, kako tehnologija spreminja njihovo delo.

Na konferenci je bilo večkrat slišati podobno ugotovitev: umetna inteligenca trenutno ni predvsem zamenjava za človeka, ampak njegovo orodje. Vidmar jo vidi kot pomoč pri hitrejšem in učinkovitejšem opravljanju dela, prof. dr. Matevž Obrecht pa je na drugem panelu navedel primer AI-asistenta, ki bi vozniku ob nepredvidenem dogodku ponudil relevantne informacije in mu pomagal pri odločitvi. 

Avtomatizacija namreč ne pomeni, da fizično delo čez noč izginja. Poročilo Logistics 2025 European Workforce Trends skupine Gi Group Holding opozarja na kombinacijo avtomatizacije, pomanjkanja delovne sile in demografskih sprememb.

V evropski logistikipo nekaterih podatkih več kot 2,7 milijona ljudi še vedno opravlja ključne fizične naloge. Sektor se tako sooča z dvojnim problemom: najti mora ljudi za današnja operativna delovna mesta in hkrati razvijati kader za vse bolj digitalizirano prihodnost.

Med specializiranimi znanji, po katerih je veliko povpraševanja, evropsko poročilo izpostavlja SAP, kibernetsko varnost, upravljanje dobavnih verig in operativno vodenje. Za iste profile pa logistika tekmuje tudi z drugimi sektorji.

Prav multidisciplinarnost bo po Vidmarjevem mnenju ena pomembnih lastnosti prihodnjega logista. Logistika povezuje promet, ekonomijo, gradbeništvo, strojništvo, elektrotehniko in druga področja. Posameznik ne more obvladati vsega, moral pa bo različne stroke dovolj razumeti, da jih bo znal povezovati in koordinirati.

Kaj naj se torej danes sploh uči nekdo, ki želi v logistiki delati naslednjih 20 ali 30 let?

Kramberger je opisal, kako hitro se spreminja že odgovor na to vprašanje. Še pred približno petimi leti so razmišljali, koliko programiranja bi morali vključiti v izobraževanje študentov. Danes lahko orodja umetne inteligence sama ustvarijo kodo za reševanje določenih problemov. 

Digitalna pismenost zato ne pomeni več nujno, da mora biti vsak programer. Pomembneje postaja, da zna človek problem pravilno zastaviti, izbrati ustrezno orodje ter razumeti in uporabiti rezultat.

Tudi fakultete imajo pri tem težavo. Kramberger je opozoril, da lahko sami študijski program prilagodijo relativno hitro, večje spremembe pa zahtevajo formalne postopke potrjevanja. Še pomembnejša je njegova ugotovitev, da se znanja, ki jih potrebujejo podjetja, spreminjajo tako hitro, da jih samo s spreminjanjem študijskih programov ni mogoče ves čas dohajati.

Diplomant zato ob prihodu s fakultete ne more biti dokončno usposobljen za vsako konkretno delovno mesto.

Prav zato postaja pomembnejša sposobnost učenja. Konferenca je denimo odprla tudi vprašanje večne dileme, kakšen zaposleni je za podjetje dolgoročno vrednejši. Na eni strani je človek, ki lahko jutri začne opravljati določeno nalogo, na drugi pa nekdo, ki morda potrebuje nekaj časa za uvajanje, vendar se je sposoben hitro naučiti novih stvari.

Enotnega odgovora ni, vendar pa ob hitrih tehnoloških spremembah namreč ni odločilno samo, kaj zaposleni zna danes, ampak tudi, kako hitro se bo sposoben naučiti tistega, kar bo podjetje potrebovalo jutri.

Ribičić je podobno spremembo opisala pri zaposlovanju mladih. V preteklosti so iskali predvsem ljudi z znanjem in izkušnjami, ki so lahko hitro začeli delati. Pri mlajši generaciji danes bolj gledajo potencial ter pripravljenost in sposobnost učenja.

Spremenila so se tudi pričakovanja zaposlenih. Mlajše generacije želijo več komunikacije in povratnih informacij ter želijo vedeti, kako se lahko razvijajo znotraj podjetja.

Del odgovornosti zato ne more ostati samo na izobraževalnem sistemu. Kramberger je kot primer navedel Kitajsko, kjer se industrija že zgodaj vključuje v izobraževalni sistem in išče ljudi, ki jih bo potrebovala čez tri ali pet let. Tudi pri nas bodo morala podjetja tesneje sodelovati z izobraževalnimi ustanovami in mladim pokazati, kakšne poklice in razvojne možnosti logistika sploh ponuja.

Rijeka Gateway nekaj podobnega že počne. Zadnji dve leti sodeluje s pomorsko fakulteto na Reki in sprejema študente na prakso. Nekateri so se po praksi odločili za zaposlitev v podjetju, nekateri pa so po besedah Ribičić že napredovali. 

Gre za model, pri katerem podjetje ne čaka več, da mu izobraževalni sistem dostavi popolnoma pripravljenega kandidata, ampak začne bodoči kader soustvarjati.

Tudi Fakulteta za logistiko Univerze v Mariboru je način dela prilagodila spremembam. Obrecht je na konferenci povedal, da študenti namesto klasičnih seminarskih nalog vse pogosteje rešujejo konkretne izzive podjetij. V laboratoriju med drugim programirajo robotsko roko, uporabljajo avtomatsko vodena vozila in preizkušajo druge rešitve avtomatizacije. 

Katere kompetence naj torej razvija človek, ki danes razmišlja o karieri v logistiki? 

Prvo je sposobnost učenja in razvoja. Malo verjetno je, da bo nekdo naslednjih desetletij opravljal povsem enako delo.

Drugo je tehnološka pismenost. Ni treba, da so vsi programerji, morajo pa razumeti orodja, ki jih uporabljajo. To velja tudi za umetno inteligenco: pomembno je vedeti, kaj želimo od orodja dobiti in kako mu zastaviti pravo vprašanje.

Tretja pa nima veliko skupnega z roboti, algoritmi ali programiranjem: komunikacija. Ribičić jo je označila za "must have". Ne glede na stopnjo avtomatizacije logistika še vedno temelji na sodelovanju ljudi, dogovarjanju in povezovanju različnih členov. 

Kramberger je šel še korak dlje. Opozoril je, da mladi vse več komunikacije opravijo prek telefonov, zato neposredna medosebna komunikacija ni več nekaj, kar bi lahko izobraževalni sistem preprosto jemal za samoumevno. Vsebine s področja komunikacije bi morale biti tako bolj prisotne v srednješolskih in univerzitetnih programih, del teh znanj pa bi bilo smiselno razvijati že v osnovni šoli. 

Spremembe odpirajo še eno vprašanje: kaj z ljudmi, ki so iz izobraževalnega sistema že zdavnaj izstopili?

Če bo posameznik na trgu dela približno štiri desetletja, ni realno pričakovati, da bo znanje, ki ga je pridobil na začetku kariere, zadostovalo do upokojitve. Govorci so poudarjali pomen vseživljenjskega izobraževanja, krajših dodatnih usposabljanj ter povezovanja podjetij s fakultetami in drugimi izobraževalnimi ustanovami. 

V ozadju je tudi demografija. Evropsko poročilo Gi Group med odgovori na kadrovski problem poleg privabljanja novih generacij izpostavlja širjenje bazena potencialnih zaposlenih, večje vključevanje žensk, uporabo znanja starejših zaposlenih v mentorski vlogi ter strukturirano vključevanje mednarodnega kadra.

Tudi slovenski trg dela je vse bolj mednaroden. Junija 2026 je bilo med delovno aktivnimi v Sloveniji približno 152.900 tujih državljanov. Če ne upoštevamo kmetov, so predstavljali 16,5 odstotka delovno aktivnih, kar je največ doslej.

Toda prihod tujega kadra rešuje predvsem vprašanje, koliko ljudi imamo. Ne rešuje sam po sebi drugega vprašanja, ki ga je konferenca odprla precej bolj neposredno: kaj bodo ti ljudje morali znati.

Logistični center prihodnosti bo bolj avtomatiziran. Posamezne naloge bodo prevzemali roboti, umetna inteligenca bo pomagala pri analiziranju in odločanju, zaposleni pa bodo vse bolj upravljali procese, povezovali različna znanja in reševali situacije, ki jih sistem ne zna rešiti sam. Pod črto torej - ljudi bomo še vedno potrebovali. 

Toda tudi najboljša izobraževanja in nove tehnologije ne rešujejo še enega temeljnega vprašanja: kako ljudi v logistiko sploh privabiti.

Logistika tradicionalno ni med panogami, ki bi jih mladi najprej povezovali s privlačno kariero. Evropsko poročilo Logistics 2025 European Workforce Trends prav zato med ključnimi izzivi izpostavlja tudi privlačnost sektorja za nove generacije. Med priporočili je njegovo drugačno pozicioniranje – kot področja tehnoloških inovacij, profesionalnega razvoja in različnih kariernih poti, ne zgolj skladišč, tovornjakov in fizičnega dela.

Prihodnja bitka logistike za kadre bo zato potekala na dveh frontah. Podjetja bodo morala obstoječe zaposlene usposabljati za delo, ki se spreminja, hkrati pa novo generacijo prepričati, da je logistika sploh področje, v katerem je vredno graditi kariero. 

Logistika se za tehnološke in druge specializirane profile ne bo potegovala samo znotraj svoje panoge, ampak tudi z drugimi sektorji. Torej ostaja vprašanje, ali lahko sektor ponudi dovolj privlačno kombinacijo plačila, delovnih pogojev, varnosti zaposlitve, fleksibilnosti in možnosti razvoja, da bo ljudi sploh pritegnil in jih nato tudi obdržal. 

Zato utegne po vseh milijardah za infrastrukturo in velikih pričakovanjih od umetne inteligence odločilni del zgodbe na koncu pasti prav na ljudi. Logistika lahko postane hitrejša, pametnejša in bolj avtomatizirana, toda če sektor ne bo znal ljudi dovolj dobro plačati, usposobiti, privabiti in zadržati, lahko prav človek postane največje ozko grlo naslednjega razvojnega preskoka.