Dve plači. In še vedno na robu

Revščina. Najbolj ranljive skupine danes niso več zgolj brezposelni ali dolgotrajno neaktivni, temveč vedno pogosteje upokojenci, invalidi in – kar je pomembno za ta članek – posamezniki, pari in družine z otroki, kjer sta eden ali oba starša zaposlena. Ta premik je bistven, saj pomeni, da delo samo po sebi ne deluje več kot zanesljiv zaščitni mehanizem pred revščino. Pojav t. i. revščine zaposlenih, ki ga Eurostat opredeljuje kot situacijo, ko posameznik dela večino leta, a njegov dohodek na ravni gospodinjstva ne presega praga tveganja revščine, tako postaja ena ključnih socialnih realnosti sodobne Evrope – in vse bolj tudi Slovenije.

V Sloveniji je bilo po zadnjih podatkih leta 2024 v takem položaju 5,4 odstotka delovno aktivnih oseb, kar je sicer pod povprečjem EU (8,2 odstotka), a trend kaže ponovno rast po letu 2019. Še bolj zgovorna pa je notranja razdelitev: med samozaposlenimi revščino tvega kar 24,7 odstotka ljudi, med zaposlenimi za določen čas bistveno več kot med tistimi za nedoločen čas, tveganje pa se podvoji pri delu za krajši delovni čas. To pomeni, da revščina ni več povezana zgolj z odsotnostjo dela, temveč z njegovo strukturo: vrsto pogodbe, stabilnostjo zaposlitve, delovno intenzivnostjo ...

Ko gre za bolj podrobne razlage, analize pogosto poudarjajo kompleksnost revščine zaposlenih. Od strukture gospodinjstva do zdravstvenih težav in življenjskih prelomnic. A pogosto obstaja tudi bistveno bolj preprost odgovor, ki ga sistem nerad izreče - v številnih primerih je problem preprosto v višini plače.

Marsikdo ne potrebuje bolezni, kredita ali izrednega dogodka, da pade pod prag dostojnega življenja. Dovolj je, da plača najemnino, položnice in osnovne stroške hrane. Pri teh zneskih še tako kreativna matematika ne deluje več. Ne gre za slabo upravljanje denarja, temveč za dejstvo, da prihodki ne pokrivajo osnovnih življenjskih potreb.

Prav zato se razprava o delovni revščini pogosto izmika bistvu. Govorimo o strukturi gospodinjstev, o individualnih okoliščinah, o kompleksnih socialnih dejavnikih. Vse to drži. A hkrati lahko zamegli osnovno vprašanje: koliko je delo sploh vredno.

In seveda - kaj šele, če v že tako težko situacijo vstopijo še dodatni dejavniki tveganja! Prav zato je revščina zaposlenih bistveno bolj kompleksna kot klasična socialna izključenost, saj nastaja na presečišču trga dela, družine in socialne politike.

To kompleksnost potrjujejo tudi izkušnje nevladnih organizacij, ki v zadnjih letih opažajo izrazit porast zaposlenih med prejemniki pomoči. To pomeni, da delo ne preprečuje več stiske, temveč jo pogosto le odloži ali prikrije. Zaposleni po pomoč pridejo pozno, pogosto šele, ko se soočijo z dolgovi, grožnjami deložacije ali resnimi zdravstvenimi težavami, pri čemer pomembno vlogo igra tudi socialni stigma – prepričanje, da do pomoči niso upravičeni, ker delajo.

Ali drugače - zaposlitev ostaja najmočnejši zaščitni dejavnik pred revščino, vendar ni več zadosten. Za izhod iz tveganja revščine ni dovolj katera koli zaposlitev, temveč stabilna zaposlitev, zadostna plača in hkrati ustrezna struktura gospodinjstva ter delujoči socialni mehanizmi. V nasprotnem primeru se zgodi temeljni prelom, ko delo izgubi svojo

Podatki kažejo, da tveganje revščine med zaposlenimi za nedoločen čas ostaja relativno nizko, a to ne pomeni, da je sistem zdrav. Pomeni le, da se največja ranljivost kopiči drugje – pri samozaposlenih, pri začasnih pogodbah, pri nizkih plačah in pri tistih, ki delajo manj kot polni delovni čas. In prav v teh segmentih se skriva realnost, ki jo ljudje vsak dan živijo: delo obstaja, a njegova vrednost ne zadošča.

Ena od najbolj znanih razlag tega pojava izhaja že iz začetka 2000-ih, ko sta Elizabeth Warren in Amelia Warren Tyagi opisali t. i. past dveh prihodkov. Njuna teza je bila preprosta: gospodinjstva z dvema dohodkoma sicer zaslužijo več kot generacijo prej, a hkrati imajo manj razpoložljivega dohodka za dejansko življenje. Več prihodkov na koncu ne pomeni nujno več varnosti, temveč lahko večjo izpostavljenost tveganjem.

Razlog je bil v tem, da so se stroški osnovnega življenja bistveno spremenili. Danes, dvajset let kasneje, se ta logika ne samo nadaljuje, postaja bolj izrazita.

In da ne bo pomote, ne trdimo, da bi "morale matere ostati doma". Takšna interpretacija je poenostavljena in pogosto ideološko obarvana, saj problem reducira na individualne odločitve družin in vlogo žensk na trgu dela. S tem pa zgreši bistvo in krivi napačnega deležnika.

Prava poanta je sistemska. V zadnjih desetletjih se ni zgodilo to, da bi družine z dvema dohodkoma nenadoma začele živeti razkošneje. Zgodilo se je nekaj drugega: struktura stroškov se je spremenila hitreje kot struktura prihodkov. Dodatni dohodek drugega starša ni povečal finančne varnosti, ampak je postal pogoj za ohranjanje istega življenjskega standarda.

Najbolj očiten primer je stanovanje. Ko je več gospodinjstev razpolagalo z dvema dohodkoma, so se temu prilagodile tudi cene nepremičnin. Trg ni več izhajal iz enega dohodka, ampak iz dveh. Rezultat ni bil večja dostopnost, temveč višja vstopna cena. Podobno velja za varstvo otrok: drugi dohodek pogosto pomeni tudi dodatni strošek, strošek varstva, brez katerega to drugo delo sploh ni mogoče. In enako za izobraževanje, zdravstvo, mobilnost – področja, kjer so se stroški postopoma zvišali do točke, ko jih ni več mogoče obravnavati kot "dodatne", ampak kot osnovne.

Ob tem se je spremenil tudi trg dela. Deregulacija, fleksibilizacija, globalizacija - vsi ti procesi so povečali učinkovitost in konkurenčnost, a hkrati zmanjšali stabilnost. Več začasnih pogodb, več samozaposlitev, več projektnega dela, več individualne odgovornosti. Sistem je postal bolj fleksibilen, a tudi bolj nepredvidljiv. Tveganje, ki ga je nekoč nosil sistem, danes vse bolj nosi posameznik.

Na koncu pa ni več rezerve. Ni več "drugega stebra", ki bi v primeru krize prevzel breme. Ena bolezen, ena izguba dohodka, ena življenjska sprememba – in gospodinjstvo zdrsne.

Zato občutek ljudi, da "delajo več, pa imajo manj", ni iluzija. Je posledica tega, da rast produktivnosti ni enakomerno porazdeljena. Da se del koristi preliva v kapital, v cene, v trge, ne pa nujno v plače. In da sistem, ki ustvarja več, ne zagotavlja nujno večje varnosti.

Tudi občutek finančne negotovosti tako ni v nasprotju z višjimi prihodki. Je njihova posledica v sistemu, kjer se stroški življenja prilagajajo najvišji možni plačilni sposobnosti, ne pa realnim potrebam ljudi.

Je pa napačna predpostavka, da je "sistem pokvarjen". Sistem odlično deluje. A deluje po pravilih tistih, ki so si ga postavili, ki so na vrhu – in vse manj zagotavlja stabilnost tistim na sredini.

V času ko večina zaposlenih ni beležila konstantne rasti plače, četudi delodajalec ni imel težav, so se dobički podjetij povečevali, lastništvo pa koncentriralo.

Ni jih malo, ki delodajalcem očitajo pohlep, situacijo, ko se dvakrat preveri vsak evro, preden bi bil namenjen delavcu – in letni bonus direktorja, ki presega letni dohodek več zaposlenih skupaj.

Debata pri nas ni nova, vroče se je razgrevala v sporu prvega moža NLB Blaža Brodjaka in odhajajočega ministra Luke Mesca. Govora je bilo tudi o tem, da človek z minimalno plačo v štiridesetih letih dela zasluži okoli 600.000 evrov bruto. Manj, kot nekateri v enem samem letu.

Pa vendar, naj bo jasno, ni problem, da nekdo zasluži več. Iz svojih dohodkov nato tudi veliko prispeva v javno blagajno. Problem je, da drugi zaslužijo premalo. In da je lahko razlika tako absurdna, da je težko najti argumente v njeno podporo.

V bolj uravnoteženih okoljih razlika med najbolje in najslabše plačanimi redko presega razmerje 1 proti 10 ali 1 proti 20. Ko se to razmerje dvigne na 1 proti 100 ali več, ne govorimo več o nagrajevanju odgovornosti ali uspešnosti, ampak o sistemu, ki vrednost ustvarja kolektivno, nagrajuje pa selektivno. In ko nekdo v enem letu zasluži več, kot njegov zaposleni v štiridesetih letih, razlika ni več del iste igre, ampak dokaz, da pravila zanjo niso več enaka.

Pa da ponazorimo, o čem je govora. Andy Jassy iz Amazona je po poročilu iz 2023 pospravil povprečni letni bonus 53,4 milijona dolarjev (43,16 milijona funtov). Najvišji bonus je prejel leta 2021, ko je dobil 211 milijonov dolarjev v delnicah. Za vsak dolar, ki ga je zaslužil povprečni zaposleni v Amazonu, je Andy Jassy prejel 6.198 dolarjev bonusa.

Še težje kot za redno zaposlene, je torej za tiste, ki delajo preko drugih oblik dela. Če je prejšnje stoletje delavcu obljubljalo pogodbo, urnik, plačo, bolniško, dopust in vsaj nekaj predvidljivosti, je novo stoletje prineslo drugo besedo: fleksibilnost. Na papirju zveni skoraj osvobajajoče. Delaš, kadar želiš. Sprejemaš naloge, ki jih želiš. Nisi vezan na pisarno, šefa, kartico za registracijo delovnega časa. Sam si organiziraš dan. Sam izbiraš tempo. Sam odločaš, koliko boš delal.

A prav tu se za mnoge začne prevara, ker pri mnogih oblikah platformnega dela fleksibilnost ne pomeni nujno več svobode. Pogosto pomeni predvsem manj zaščite. Če delaš kot dostavljavec hrane, voznik, čistilka prek aplikacije, spletni freelancer ali izvajalec mikro nalog, si lahko formalno "samostojen". V praksi pa tvoj tempo, vidnost, naročila, ocene in včasih tudi zaslužek določa sistem, ki ga ne vidiš, ne razumeš in z njim ne moreš razpravljati.

V starem svetu je bil šef človek. V novem svetu je šef algoritem.

Eurofound algoritemsko upravljanje opisuje kot uporabo računalniško programiranih postopkov za nadzor, organiziranje, usmerjanje in ocenjevanje delavcev. Platforme z njim razporejajo naloge, spremljajo učinkovitost, odločajo, komu ponuditi delo, kdaj in pod kakšnimi pogoji. Pri platformnem delu je to jedro poslovnega modela: brez algoritmov platforme ne bi mogle tako hitro povezovati strank in izvajalcev ter nadzorovati velike, razpršene delovne sile. A ista tehnologija odpira vprašanja pravičnosti, preglednosti in odgovornosti. Delavec pogosto ne ve, zakaj je dobil manj naročil, zakaj mu je padla ocena, zakaj mu sistem ponuja slabše termine ali zakaj je nenadoma manj viden.

To ni več klasično delovno razmerje, kjer delavec ve, kdo mu daje naloge, kdo ga ocenjuje in komu se lahko pritoži. To je odnos, v katerem je moč skrita v kodi. Platforma lahko reče, da si samostojen, da nisi zaposlen, da izbiraš sam. A če ti aplikacija določa ceno, vrstni red naročil, oceno, dostop do dela in kazen za zavrnitev naloge, potem je vprašanje, koliko samostojnosti v resnici sploh ostane.

Evropska unija se s tem ukvarja prav zato, ker je razkorak med formalno samostojnostjo in dejansko odvisnostjo postal prevelik. Evropski parlament je ob sprejemanju direktive o platformnem delu opozoril, da je večina platformnih delavcev sicer formalno samozaposlenih, a bi jih lahko bilo približno 5,5 milijona napačno razvrščenih med samozaposlene. Namen novih pravil je prav lažje ugotavljanje, ali gre v resnici za delovno razmerje, ter več nadzora nad algoritmičnim upravljanjem.

Zakaj je to pomembno? Ker status ni tehnična podrobnost. Status določa, ali ima človek pravico do plačanega dopusta, bolniške, minimalne plače, pokojninskih prispevkov, varnosti pri odpovedi in kolektivnega zastopanja. Če je nekdo formalno samozaposlen, v praksi pa dela skoraj izključno za eno platformo, pod njenimi pogoji, njenim nadzorom in njenim algoritmom, potem ne govorimo več o podjetništvu. Govorimo o prenosu tveganja z delodajalca na posameznika.

Dostavljavec hrane mora imeti kolo, motor ali avto. Mora plačati gorivo, telefon, opremo, vzdrževanje. Če zboli, pogosto ne zasluži nič. Če dežuje ali sneži, je delo bolj nevarno, a naročil je lahko več. Če se poškoduje, se njegova "fleksibilnost" hitro pokaže kot popolna osamljenost. Platforma ni nujno dolžna nositi posledic. Delavec pa jih nosi takoj.

Podobno velja za voznike in za številne "svobodne delavce". Navzven imajo svobodo. V praksi pogosto živijo od naročila do naročila. Danes imajo dela preveč, jutri nič. En mesec lahko zaslužijo solidno, naslednji mesec ne vedo, ali bodo pokrili prispevke. Delo ni več organizirano kot stabilna plača, ampak kot tok nalog.

Zato je "gig ekonomija" tako pomemben del nove revščine. Ne zato, ker bi bila vsaka platforma slaba ali ker bi vsak sodelujoči živel slabo. Ampak zato, ker je ta model normaliziral idejo, da je varnost nepotreben strošek. Delavec dobi "svobodo", podjetje pa dobi delovno silo brez polnega paketa obveznosti, ki jih je nekoč pomenila zaposlitev.

Tudi Slovenija tega ni opazovala od daleč. Dostavljavci Wolta in Glova so se že leta 2023 začeli sindikalno organizirati.

Platforme seveda niso edine. Ta logika se širi v celoten trg dela. Vse več ljudi ni več zaposlenih v klasičnem smislu, ampak "sodelujejo". Ne dobijo službe, ampak priložnost. Ne dobijo plače, ampak izplačilo. Ne dobijo varnosti, ampak možnost, da naslednji mesec spet poskusijo.

In na ta način se zlasti mladi znajdejo v situaciji, ko delo ne omogoča več začetka življenja.

Nekoč je bila zaposlitev prelomnica. Ne samo finančna, ampak življenjska. Dobil si službo, potem si lahko načrtoval stanovanje, kredit, družino, prihodnost. Danes je ta pot za velik del mladih blokirana že na začetku. In čeprav so lahko izobraženi, (samo)zaposleni in "pridni", se njihova življenjska pot ne premakne.

Banka Slovenije pri kreditiranju prebivalstva določa omejitve, ki naj bi preprečevale prezadolževanje. Spodnja meja kreditne sposobnosti temelji na minimalnih življenjskih stroških, povečanih za vzdrževane družinske člane, razmerje med dolgom in dohodkom pa se pri kreditih preverja za vsakega kreditojemalca posebej. Namen je razumljiv, preprečiti, da bi ljudje jemali kredite, ki jih ne morejo odplačevati. A socialni učinek je, da tisti, ki nimajo dovolj visokih dohodkov ali družinske pomoči, pogosto sploh ne pridejo do začetne črte.

In potem pride moraliziranje. Zakaj mladi nimajo otrok? Statistika rojstev v Sloveniji kaže, da so matere ob rojstvu prvega otroka vse starejše. Leta 2024 je bila povprečna starost matere ob rojstvu prvega otroka 29,6 leta, povprečna starost ob rojstvu vseh otrok pa 31,1 leta; ob statistiki pa vedno pride opozorilo, da je bila starost ob prvem otroku najvišja, odkar imamo podatke od leta 1954. Seveda razlogi niso samo ekonomski. Ljudje študirajo dlje, živijo drugače, imajo drugačne vrednote. A ekonomski pogoj je očiten: če nimaš stanovanja, stabilnega dohodka in osnovnega občutka varnosti, je otrok pogosto ne življenjska odločitev, ampak finančno tveganje.

Tu se pokaže popoln razpad starega dogovora. Delo naj bi mladim omogočilo vstop v odraslost. Danes imajo pogosto službo, a ne samostojnosti – niti v paru.

Ko govorimo o revščini zaposlenih, jo pogosto obravnavamo kot finančni problem. A raziskave dosledno kažejo, da je finančna negotovost eden najmočnejših stresorjev v sodobnih družbah. Po podatkih OECD je občutek ekonomske negotovosti neposredno povezan z višjo stopnjo anksioznosti, depresije in kroničnega stresa. Podobno ugotavlja Svetovna zdravstvena organizacija, ki opozarja, da dolgotrajna izpostavljenost negotovim delovnim razmeram povečuje tveganje za duševne motnje in zmanjšuje splošno kakovost življenja.

Raziskave Eurofound kažejo, da imajo revni zaposleni več težav z duševnim zdravjem kot brezposelni. Razlog ni v tem, da bi bilo delo samo po sebi škodljivo, ampak v kombinaciji dela in negotovosti. Delaš, a ne napreduješ. Trudiš se, a ne prideš nikamor. Sistem ti implicitno sporoča, da bi moral biti "v redu", realnost pa kaže nasprotno.

Ta razkorak ustvarja občutek osebnega neuspeha, čeprav gre za sistemski problem.

Finančna negotovost ne ostane pri posamezniku. Vstopi v odnose.

Raziskave kažejo, da je denar eden glavnih virov konfliktov v partnerskih odnosih. Ko je negotovost stalna, postanejo konflikti pogostejši, komunikacija slabša, zaupanje bolj krhko. Ljudje ne razpravljajo več o prihodnosti, ampak o preživetju.

Nevladne organizacije v Sloveniji opozarjajo, da se pri družinah v finančni stiski pogosto pojavljajo napetosti, ki vodijo v razpad odnosov, dolgotrajne konflikte ali popolno emocionalno izčrpanost.

Posebej izrazit je vpliv na otroke. Otroci v družinah, kjer starši delajo, a kljub temu ne zmorejo, dobijo zelo specifično sporočilo: delo ni dovolj. Trud ni dovolj. Sistem ni pravičen. To vpliva na njihovo dojemanje sveta, vrednost dela in lastne možnosti.

Raziskave kažejo, da finančna negotovost v otroštvu vpliva na dolgoročne izide: slabši dostop do izobraževanja, večje tveganje za duševne težave, nižja socialna mobilnost. To pomeni, da revščina zaposlenih ni samo trenutni problem.

Tudi vpliv na zdravje je neposreden. V klasičnem modelu je bilo izgorevanje povezano z visokimi zahtevami in odgovornostjo. A se pojavlja tudi pri ljudeh, ki delajo veliko, a za to ne dobijo občutka napredka.

Če delaš dve službi, da preživiš, ni prostora za počitek. Ni prostora za regeneracijo. Ni prostora za dolgoročno razmišljanje. Telo in psiha delujeta v načinu preživetja.

"Prekvalificiraj se", "zamenjaj službo", "preseli se", "varčuj", "ne kupuj kave". To so lahko posamezne strategije preživetja, niso pa odgovor na sistemski pojav. Če je delovna revščina posledica nizkih plač, dragih stanovanj, prekarnih oblik dela, šibke pogajalske moči, neustreznih socialnih varovalk in razkroja stabilnega trga dela, potem morajo biti tudi rešitve sistemske. To so nekatere, o katerih je govora,

Prva odgovornost je pri državi. Ne zato, ker bi država lahko rešila vse, ampak zato, ker edina določa okvir, znotraj katerega trg sploh deluje. Minimalna plača, davki, prispevki, socialni transferji, stanovanjska politika, delovna zakonodaja, inšpekcija, javne storitve – vse to niso naravni pojavi. To so politične odločitve. In prav zato je napačno, ko se revščino zaposlenih predstavlja kot nesrečno posledico "razmer na trgu". Trg dela ni narava. Trg dela je reguliran prostor, v katerem država odloči, kakšna je najnižja sprejemljiva cena človekovega dela in koliko tveganja lahko podjetje prenese na posameznika.

Druga odgovornost je pri delodajalcih. In tukaj ne gre za moraliziranje o "dobrih" in "slabih" podjetjih. Gre za vprašanje delitve ustvarjene vrednosti. Če podjetje ustvarja dobiček, če se produktivnost povečuje, če vodstva prejemajo visoke nagrade, hkrati pa delavci na dnu ostajajo na pragu preživetja, potem ne gre za ekonomsko nujnost, ampak za odločitev o razdelitvi. Delodajalci pogosto govorijo o pomanjkanju kadra, lojalnosti, motivaciji in produktivnosti. A lojalnosti ne moreš graditi na plači, od katere človek ne more živeti. Motivacije ne moreš zahtevati od nekoga, ki konec meseca računa, ali bo plačal položnico ali zobozdravnika. Produktivnost ne more neskončno rasti na telesih ljudi, ki so stalno v finančnem stresu.

Tretja rešitev je kolektivno pogajanje. Individualni delavec na dnu plačne lestvice ima zelo malo pogajalske moči. Lahko je priden, odgovoren, lojalen, a če je zamenljiv, če je njegov sektor slabo organiziran, če dela prek pogodbe, espeja ali platforme, potem njegova "svoboda pogajanja" pogosto obstaja samo na papirju. Zato so sindikati, kolektivne pogodbe in sektorski standardi še vedno bistveni.

Četrta rešitev je stanovanjska politika. Če stanovanje požre plačo, noben plačni sistem ne bo dovolj. V zadnjih desetletjih se je stanovanje iz osnovne dobrine vse bolj spremenilo v investicijski produkt. To pomeni, da se cena bivanja ne oblikuje glede na potrebe ljudi, ampak glede na logiko donosa. Za gospodinjstva z nizkimi in srednjimi dohodki je to usodno. Eurofound tudi v širšem evropskem okviru opozarja, da so vprašanja minimalnih plač, kakovosti dela, socialne vključenosti in stanovanjske negotovosti povezana, ne ločena področja. Če država dvigne plače, a pusti, da najemnine pogoltnejo dvig, ni rešila problema. Samo prestavila je denar iz plač v nepremičninski trg.

Peta rešitev je bolj pametna socialna država. Ne taka, ki ljudi ujame v odvisnost, in ne taka, ki jih kaznuje, ker delajo. OECD opozarja, da države socialno zaščito vse bolj modernizirajo tudi zato, da bi bolje identificirale ljudi v stiski in zmanjšale neizkoriščenost pravic, saj mnogi upravičenci pomoči sploh ne uveljavljajo. Pri revnih zaposlenih je to še posebej pomembno. Ti ljudje pogosto ne pridejo po pomoč, ker mislijo, da jim ne pripada, ker jih je sram ali ker institucij ne dojemajo kot prostor podpore.

Šesta rešitev je regulacija prekarnega in platformnega dela. Če nekdo dela kot zaposleni, mora imeti pravice zaposlenega. Če platforma določa ceno, urnik, dostop do nalog, oceno, kazni in vidnost delavca, potem ne more preprosto trditi, da gre za povsem samostojnega podjetnika. Če je algoritem šef, mora obstajati tudi odgovornost šefa. Če platforma organizira delo, mora nositi del tveganja. Če podjetje živi od delovne sile, ne more vse socialne posledice prenesti na posameznika in javni sistem.

Sedma rešitev je davčna pravičnost, vendar ne v populističnem smislu, da je treba "kaznovati uspešne". Gre za osnovno razmerje med delom, kapitalom in premoženjem. Če je delo močno obremenjeno, premoženje pa bistveno manj; če najemnine, kapitalski dobički in lastništvo omogočajo hitrejše bogatenje kot plača; če je za mlade bolj pomembno, kaj bodo podedovali, kot koliko bodo delali, potem sistem proizvaja razredno zapiranje. OECD v svojih analizah zmanjševanja revščine in neenakosti poudarja večje javne proračune, pravičnejšo obdavčitev, razširjeno socialno zaščito, formalizacijo dela in večjo mobilnost delavcev kot ključne usmeritve. To je bistvo: če želimo manj revščine zaposlenih, moramo zmanjšati razliko med tistimi, ki živijo od dela, in tistimi, ki živijo od premoženja.

Osma rešitev je odgovornost politike, da neha revščino zaposlenih obravnavati kot obrobno humanitarno temo. To ni tema za december, pakete hrane in dobrodelne akcije. To je jedro gospodarskega modela.

Še največji problem pa je, da bi se za vse to, priznavajo analitiki in predlagatelji tovrstnih sprememb, moralo spremeniti nekaj temeljnih postavk trenutnega sistema. To pa se zdi misija nemogoče. A dokler bomo uspeh merili predvsem po rasti BDP, dobičkih, izvozu, produktivnosti in konkurenčnosti, bomo vedno spregledali človeka, ki vse to poganja.